д. макгрегор теория стиля и управления.4 стиля

Современная наука уже давно шагнула вперед. Во всем мире для устранения запахов2250 рубРаздел: Подогреватель чашки ЂЂЂ это универсальный офисный прибор: включаясь в USB-вход вашего компьютера, он становится удлинителем и260 рубРаздел: СодержаниеВведение 3 Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ. 4 1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом. 4 1.1.1.Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов. 4 1.1.2.Эшриджская модель. 4 1.1.3.Схема Блейка- Моутон 5 1.1.4. Координирующее руководство. 7 1.1.5. Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными. 8 1.2. Личные факторы в управлении персоналом. 11 1.2.1. Межличностные различия и мотивация работников. 11 1.2.2. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации. 17 1.2.3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников. 19 1.2.4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. 20 1.2.5. Методы оценки работы персонала. 21 1.2.6.Подготовка руководящих кадров. 23 ГЛАВА 2. ПРАКИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХЛЕБОКОМБИНАТЕ «ПАНИФКООП». 25 2.1. Характеристика предприятия. 25 2.2. Организационная структура управления предприятием. 28 2.3. Характеристика выпускаемой предприятием продукции и его рынков сбыта. 31 2.4. Профессионально -квалификационный уровень персонала хлебокомбината «Панифкооп» и его характеристика. 35 2.5. Положение о заключении коллективных договоров (контрактов) на предприятии. 40 2.5.1. Общие положения. 40 2.5.2. Содержание договора (контракта). 44 2.5.3. Прекращение действия договора (контракта). 51 2.5.4. Будущее предприятия ЂЂЂ за контрактной системой. 54 2.6. Подготовка кадров на предприятии. 55 2.6.1. Обучение, переподготовка, повышение квалификации. 55 2.6.2 Подготовка руководящих кадров. 59Заключение 61Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы ЂЂЂ аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Данная дипломная работа состоит из двух разделов: В первом разделе ЂЂЂ теоретическом ЂЂЂ раскрываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала, это факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое. Если менеджер отдает предпочтение личным симпатиям в отношениях, это приводит к трениям, отказу от сотрудничества и даже к открытому конфликту. Искусство общения с людьми является неотъемлемой частью менеджмента; ему можно научить, его можно развить, но оно в основном уже сформировалось на самой ранней стадии жизни. Поэтому менеджер должен учитывать ускоренившиеся позиции людей, быть объективным и сохранять любезное обращение. Слишком легко видеть только то, что хочется увидеть; рационализировать или забыть то, что не соответствует нашему мировоззрению; игнорировать действительность. Важно также и то, что делают другие, глядя на нас или слушая нас. Менеджеру следует максимизировать эффективность поведения, например: - слушать и запоминать; - изыскивать ценную информацию в беседе; - предлагать альтернативы; - аргументировать свое несогласие; - прояснять смысл вопроса; - подводить итоги; - предлагать решения и т.д. И минимизировать деструктивное поведение, не следует: 1. показывать свои чувства в неподходящее время; 2. говорить слишком много или слишком мало; 3. хвалиться; 4. жаловаться; 5. не слушать собеседника; 6. выходить из себя. Далее рассматривается несколько моментов поведения менеджера при его взаимодействии с различными категориями людей, с которыми ему приходится сталкиваться в течение рабочего дня. КЛИЕНТЫ. Клиенты как внешние, так и внутренние (из других отделов организации) могут оказаться заведомо неприятными в общении, но менеджер никогда не должен позволить раздражению одержать верх, потерять терпение и допустить оскорбления. Если все же менеджер не может подавить свои чувства, лучше поручить одному из подчиненных вести дело с данными покупателями. РУКОВОДИТЕЛИ. Хорошо налаженные взаимные связи между менеджером и руководителем ЂЂЂ неотъемлемое условие успешной деятельности. Очень часто приходится слышать жалобы: «Босс совсем меня не слушает». Для этого существует немало всевозможных причин ЂЂЂ например, прекрасно понимает, о чем вы говорите, но ничем это не показывает; может случиться так, что собственные проблемы занимают его больше или он не заинтересован вашими предложениями, или же босс думает, что эту проблему можно решить без его вмешательства. Поскольку руководитель ограничен во времени, убедитесь в том, что когда вы ему пишете или обращаетесь к нему, вы не слишком многословны или скучны. Выражайтесь четко и недвусмысленно, придерживайтесь фактов или обоснованных идей, дабы убедить его, что ваше решение или рекомендации единственно правильные. Если вы говорите с ним о какой-то возникшей проблеме, сделайте попытку, по крайне мере, предложить решение так, чтобы у него не было нужды думать об этом деле и заниматься им от начала до конца ЂЂЂ делайте работу за своего босса настолько, насколько это возможно, и тогда вероятность того, что курс, которому вы собираетесь следовать, получит одобрение, будет очень велика. РАВНЫЕ ПО ПОЛОЖЕНИЮ. У многих менеджеров горизонтальные связи с равными по статусу менеджерами из других отделов или организаций или же диагональные связи с их начальством или подчиненными происходят весьма часто и очень важны. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Вот как Герцберг описывал соотношения между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию ЂЂЂ это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой » Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «Обогащения» труда. В ходе выполнения программы «Обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Для того, чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. Теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работа с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда ЂЂЂ результаты; результаты ЂЂЂ вознаграждения и валентность. Ожидание в отношении затрат труда ЂЂЂ результатов (З-Р) ЂЂЂ это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. Ожидания в отношении результатов ЂЂЂ вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. МЕНДОСА (Mendoza) - провинция на западе Аргентины. 148,8 тыс. км2. Население 1,4 млн. человек (1991). Адм. ц. - г. Мендоса. МЕНДОСА (Mendoza) Эдуардо (р. 1943) - испанский прозаик. Романы "Тайна заколдованного склепа" (1979), "Город чудес" (1986). МЕНЕДЖЕРЫ (англ. - ед. ч. manager - управляющий), в условиях современного производства специалисты по управлению (руководители предприятий, фирм, организаций, различного рода управляющие). МЕНЕЙ Никопольский (ум. ок. 319) - тюремный сторож, пострадавший вместе с сорока пятью христианскими мучениками в Никополе Армянском в гонение императора Лициния. Память в Православной церкви 10 (23) июля. МЕНЕКРАТ (2 в. до н. э.) - древнегреческий скульптор. См. Дионисиад. МЕНЕЛАЙ - в греческой мифологии участник Троянской войны, царь Спарты, муж Елены; организовал поход под Трою, чтобы вернуть похищенную троянцем Парисом Елену. МЕНЕЛАЙ Александрийский (1-2 вв.) - древнегреческий математик и астроном. Труды по сферической геометрии и тригонометрии ("Сферика", кн. 1-3). МЕНЕЛАС Адам Адамович (1753-1831) - российский архитектор Заключение Исходя из проведенных мною исследований данной темы, я пришла к следующим теоретическим выводам: Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Различают три метода управления персоналом: Административный метод (организационно-распорядительный); Экономический метод; Социально-психологический метод. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности. Список литературы 1. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 1997. 2. Справочник директора предприятия. ЂЂЂ М., 1996 3. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. ЂЂЂ М., 1996 4. Старобинский Э. К. Основы менеджмента на коммерческой фирме. ЂЂЂ М., 19947 5. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. ЂЂЂ М., 1993 6. Ян Мейтланд. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. ЂЂЂ М., 1996 7. Мерсед Д., МБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации в мира. ЂЂЂ М., 1991 8. Шипунов В. Н., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности 9. Луекашевич В. В. Основы менеджмента в торговле. 10. Мексон М. Х., Альберт М., Хедодри Ф. Основы менеджмента. 11. Абчук В. Азбука менеджмента 12.Телефон &q

Аксессуары из золота! Мы можем жить в экономически трудные времена, но это не повод экономить на супер-классных аксессуарах для ПК по еще1001 рубРаздел: Пора забыть про поглотители запахов и дезодоранты!

раздел: подраздел: Управление персоналом предприятия (фирмы)

СКАЧАТЬ РЕФЕРАТ Управление персоналом предприятия (фирмы) Менеджмент (Теория управления и организации) Экономика и Финансы рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады